一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便但整洁得体的人也许会成为公司业务发展和栋梁之材。
一般管理者还是容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本能的才能，而不则仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
（1）问之以言，以观其详
向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定“，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“-----这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方------这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
（2）听之其言，识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（3）穷之以辞，以观其变
不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转------，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。
（4）观察其行，看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的.机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
（5）明白显问，以观其德
把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。
