劳动法中的一个月工资标准中含哪些收入?怎么计算?快来随本站小编一起阅读了解吧。
劳动法中“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动合同法规定的经济补偿金的月工资计算标准
劳动合同法规定了符合特定的情形时，在解除劳动合同后单位应当向劳动者按照工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，那么一个月的工资如何确定呢?
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
条文中运用的是“应得工资”的概念，应得工资不同于实得工资，也不同于劳动合同书上载明的工资，也不同于工资组成项目中的'基本工资，也就是，如果用人单位存在加班不支付加班费的情形，支付经济补偿金的月工资标准不能按照实发工资计算，必须加上应当支付的加班费;用人单位也不得按照基本工资或者其他低于应得工资的任何标准作为经济补偿金的计算基数。
▏月工资标准中包含加班费，合法吗?
在月工资标准中约定加班工资是否有效，存在以下几种不同观点：
第一种观点认为，《劳动法》第44条规定用人单位安排劳动者加班的，应当按照法律规定的标准向劳动者支付工资报酬。因此，用人单位在劳动合同中约定的月工资标准中包括加班工资，排除了劳动者的休息权以及获得加班工资的权利，属于《劳动合同法》第26条规定的“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利”之情形，此约定内容无效。
第二中观点认为，用人单位和劳动者在劳动合同中约定月工资标准，并明确月工资标准包括加班工资，劳动者在劳动合同中签字，即表明认可这一约定，是双方真实意志的表示，该条款对双方均有约束力，此约定内容有效。
第三种观点认为，应该分以下情况区别对待，约定是否有效，不能一概而论：
(1)明确约定加班时间，月工资中包括此期间的加班工资。例如，用人单位和劳动者在劳动合同中约定“每周工作6天，每天工作8小时，每月工资5000元，该工资包含超过国家法定工作时间的加班工资”。这种情况下，劳动者在签订合同时候就明确知道自己需要加班的时间和可以获得的劳动报酬，只要约定的工资标准经折算为标准工时工资后不低于当地最低工资标准，该约定有效。如果经折算后低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准进行补足。当然如果劳动者有证据证明其实际的加班时间超出劳动合同约定的加班时间，仍然可以主张超出约定加班时间外的加班工资。
(2)仅约定月工资标准包含加班费，但对加班时间约定不明确。该约定过于笼统，如果该约定有效，则意味着用人单位可以不受限制的安排劳动者加班而无需另行支付加班费用，而劳动者在订立合同时候无法预见到具体的加班时间，这明显损害了劳动者的合法权益，该约定属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的内容，该约定无效。
(3)在月工资标准中约定了固定的加班费。例如，用人单位和劳动者在劳动合同中约定“每月工资5000元，其中包含加班工资1000元”。此类约定实际上应理解为劳动者的标准工时工资为约定月工资减去加班工资。该约定并未违法法律、行政法规的强制性规定，约定有效。需要说明的是，扣除加班工资外，约定的月工资标准不得低于当地最低工资标准。劳动者在主张加班费的时候，应当扣除用人单位已经支付的加班费。
本人同意第三种观点。用人单位在劳动合同中与劳动者约定“月工资标准中包含加班费”，虽然并不一定都无效，但是该约定仍有逃避支付加班工资之嫌疑，暗含着损害劳动者合法权益的可能性，不应该提倡
