确定绩效目标，进行工作分析
1、确定绩效目标。治理大师德鲁克以为“企业的使命和任务必须转化为目标。”每一项工作必须为达到总目标而展开，治理者必须通过目标对下属进行治理。企业的目标是根据公司的规划、目前公司的竞争优劣势以及外部环境业务经营状况来确定的。因此，在建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部分以及员工个人的目标，治理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。
2、进行工作分析。工作分析是所有人力资源治理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求，是对组织中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。
（1）确定工作分析目的。只有明确工作分析的目的，才能确定所搜集信息的类型，才能确定所搜集信息的`技术。
（2）搜集与工作相关的背景信息。例如组织结构图、工作流程图和相近职位的职务说明书等。组织结构图确定了每一职位的名称，相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系，以及工作的承担者向谁进行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通过搜集有关职务活动、职务对员工行为的要求、职务对员工自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的要求等信息，来进行实际的工作分析。
（4）审查所搜集到的职务信息。工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，应该同从事这些工作的治理者本人，以及他们的直接主管职员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息正确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。
（5）编写职务说明书。职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对职员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
建立绩效考评指标体系的途径
1、确定考评指标内容。常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操纵性，根据我国现代企业的治理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。
（1）员工所处岗位的性质。员工的工作能力、努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质的制约。其包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力。
（2）员工的个性素质。员工本人所具有的个人素质对工作绩效也有一定影响。其包含的子指标主要有:气质类型和身体素质。
（3）员工的工作业绩。对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平往衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。工作业绩指标所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数目和工作效率。
（4）员工的工作能力。随着市场经济的日益完善，企业间的竞争将更加激烈，这种竞争回根结底将体现为对人才的竞争。考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断加以改进，也可以使企业领导了解本企业整体的人力资源状况，借此制定培训计划等。其包含的子指标主要有:创新力、执行力、判定力和协调力。
